Suara LGBTQ Plus: Belajar Dari Pengalaman – Apakah perusahaan Anda merupakan tempat yang ramah bagi lesbian, gay, biseksual, transgender, dan queer (LGBTQ+ 1 ) para karyawan? Jika Anda seperti banyak pemimpin lainnya, Anda mungkin berpikir bahwa: inisiatif keragaman dan inklusi (D&I) Kamu telah ada, sebagian pegawai pergi sebagai LGBTQ+, serta banyak orang kelihatannya saling menghormati perbandingan satu serupa lain.

Suara LGBTQ Plus: Belajar Dari Pengalaman

getequal – Dewan Agung AS membuat pembedaan kepada pekerja bersumber pada identitas kelamin ataupun arah intim mereka bawah tangan pada bertepatan pada 15 Juni; industri Kamu sudah secara aktif melawan pembedaan sejenis itu sepanjang bertahun- tahun. Seperti yang dikatakan oleh salah satu orang yang kami wawancarai, sebagian atasan di perusahaannya kelihatannya mempunyai perspektif selanjutnya:“ Kami merupakan tempat yang sangat layak. Kami tidak memiliki mimpi buruk orang. Jadi kami tidak ada masalah. Baik?”

Dikutip dari mckinsey, Tetapi sementara keragaman dan inklusi telah menanjak dalam agenda perusahaan selama dekade terakhir, banyak karyawan LGBTQ+ terus menghadapi diskriminasi, ketidaknyamanan, dan bahkan bahaya di tempat kerja. Dalam perihal inklusi asli, interaksi tiap hari dengan kawan kegiatan serta pemimpin sama berartinya dengan kebijaksanaan organisasi ataupun proses formal. Singkatnya, perusahaan Anda mungkin tidak seinklusif yang Anda pikirkan.

Baca juga : Hak LGBTQ dan Diskriminasi Identitas Gender

Buat menekuni bagaimana kemampuan pegawai LGBTQ+ di tempat kegiatan dikala ini, kita mengumpulkan berkas informasi yang besar, bagus kuantitatif ataupun kualitatif. Awal, kita mensurvei lebih dari 2. 000 pegawai di berbagai organisasi di seluruh dunia; responden berkisar dari tingkat pemula hingga CEO dan termasuk karyawan LGBTQ+ dan non-LGBTQ+. 2 Untuk memastikan bahwa suara LGBTQ+ menonjol, kami mewawancarai dan melakukan diskusi kelompok terfokus dengan anggota The Alliance , jaringan global para pemimpin LGBTQ+ dari lembaga publik, swasta, dan sektor sosial. 3 Terakhir, kami memanfaatkan penelitian Women in the Workplace kami yang sedang berlangsung , yang menyoroti pengalaman perempuan LGBTQ+.

Penelitian kami menjelaskan pengalaman sehari-hari karyawan LGBTQ+, yang banyak di antaranya masih tersimpan. Dalam artikel ini, kami membagikan apa yang telah kami pelajari tentang tantangan yang dihadapi karyawan ini, termasuk laporan langsung dan refleksi dari orang-orang LGBTQ+ tentang kehidupan dan lingkungan kerja mereka. Suara-suara seperti itu penting untuk percakapan apa pun tentang inklusi, apakah fokusnya adalah untuk mengakhiri diskriminasi gender, diskriminasi rasial, atau jenis diskriminasi lainnya. Mendengarkan dan mempelajari pengalaman hidup karyawan merupakan tahap awal yang wajib didapat oleh para atasan bisnis bila mereka ingin menciptakan tempat kerja yang lebih adil.

Suara-suara yang akan Anda dengar dalam artikel ini dan penelitian yang telah kami lakukan telah mengarahkan kami untuk merekomendasikan 6 transformasi penting buat membantu menaikkan tempat kerja untuk pegawai LGBTQ+ serta bagi karyawan yang memiliki anggota keluarga LGBTQ+. Kami menyadari bahwa mensupport tenaga kerja yang beraneka ragam lebih gampang diucapkan dari dicoba. Tujuan kita merupakan buat menginspirasi aksi terstruktur yang penuhi keinginan seluruh pegawai. Administrator yang merangkul peluang ini dapat menjadi pemimpin yang lebih efektif dan meningkatkan empati, efektivitas, dan produktivitas organisasi mereka.

Penelitian kami mengungkapkan empat kompleksitas keluar di tempat kerja:

Keluar sangat menantang bagi karyawan junior. Hanya sepertiga dari responden survei LGBTQ+ di bawah level manajer senior yang dilaporkan berkencan dengan sebagian besar kolega mereka. 5 Seperti yang dijelaskan satu orang, “Menjadi otentik setelah Anda membuatnya lebih mudah daripada menjadi otentik ketika Anda belum melakukannya.” Namun bahkan di antara para pemimpin senior, banyak yang tetap berada di dalam lemari. Dari pemimpin senior LGBTQ+ yang kami survei, satu dari lima tidak bekerja secara luas.
Wanita jauh lebih kecil kemungkinannya untuk keluar daripada pria. Hanya 58 persen wanita LGBTQ+ yang kami survei (dibandingkan dengan 80 persen pria LGBTQ+) yang mengatakan bahwa mereka berkencan dengan sebagian besar rekan kerja. Salah satu alasannya: ada diskriminasi gender. Seorang yang diwawancarai mencerminkan bahwa, sebagai seorang wanita, “Anda harus selalu sempurna dalam hal penampilan dan apa yang Anda lakukan, dan pekerjaan Anda harus selalu lebih baik daripada pekerjaan orang lain. Jadi hampir ada hal seperti, ‘Mengapa menambahkan hal lain untuk membuatnya lebih sulit?’”
Keluar lebih sulit bagi orang-orang di luar Eropa dan Amerika Utara. Sementara tiga perempat responden Amerika Utara dan 78 persen responden Eropa pada umumnya keluar untuk bekerja, hanya 54 persen responden dari wilayah lain yang melaporkan keluar bersama sebagian besar rekan mereka.

– Orang-orang yang terbuka tentang menjadi LGBTQ+ sering harus keluar berulang kali. Hampir setengah dari responden LGBTQ+ melaporkan harus keluar kerja setidaknya sekali seminggu dalam sebulan terakhir (Gambar 2). Satu dari lima responden harus keluar beberapa kali seminggu, dan satu dari sepuluh mengatakan mereka harus keluar setiap hari. Seseorang menyebut ini sebagai “teka-teki keluar berganda,” menambahkan, “Saya pikir orang lurus tidak mengerti.” Seorang pria gay di sebuah perusahaan multinasional Jepang menceritakan: “Ada di bio saya—saya sudah keluar tentang keluarga saya sejak saya bergabung dengan perusahaan ini. Namun, saya memiliki percakapan makan malam ini dengan eksekutif senior yang bertanya, ‘Apakah istri Anda orang Jepang?’ Itu konstan.”

– Pengalaman itu tampak tersebar luas: seorang mitra lesbian di sebuah firma hukum internasional berkata, “Itu membuat hidup menjadi sulit karena Anda keluar sepanjang waktu. Kami semua mendapat pertanyaan itu dari klien, seperti, ‘Apa pekerjaan suamimu?’” Harus keluar berulang kali bisa berakibat fatal. Seorang yang diwawancarai menggambarkan upaya dalam peran sebelumnya sebagai “menguras secara psikologis.” Hal-hal yang lebih baik dalam perannya saat ini: “Menjadi suatu tempat di mana saya bisa keluar, tahu tidak apa-apa, dan menghilangkan kebisingan itu dari sistem, saya pikir telah membantu saya fokus.”

Itu membuat hidup menjadi sulit karena Anda keluar sepanjang waktu. Kita semua mendapatkan pertanyaan itu dari klien, seperti, ‘Apa pekerjaan suamimu?’

Secara keseluruhan, keluar di tempat kerja bisa menjadi pengalaman yang melelahkan. Sekitar 37 persen responden survei melaporkan merasa tidak nyaman setidaknya sekali dalam sebulan terakhir dengan keluar di tempat kerja. Dalam beberapa kasus, keluar dapat menyebabkan pelecehan. Salah satu orang Kanada yang diwawancarai mengenang, “Rekan saya mendengar percakapan ketika saya membuat rencana untuk akhir pekan dan mengetahui bahwa saya gay. Hidupku adalah neraka yang hidup. Dia melemparkan ayat-ayat Alkitab di atas kubus. Karena dia adalah orang yang lebih senior dibandingkan dengan saya, saya pikir hidup saya sudah berakhir.”

Sayangnya, keluar bukanlah satu-satunya tantangan yang masih dihadapi orang-orang LGBTQ+ di tempat kerja.
Diskriminasi

Karyawan LGBTQ+ melaporkan hambatan substansial untuk kemajuan, dengan banyak yang percaya bahwa mereka harus mengungguli rekan non-LGBTQ+ untuk mendapatkan pengakuan. Salah satu orang yang diwawancarai berbagi anekdot tentang mengembangkan rencana bisnis untuk anak perusahaan yang sedang berjuang. Dia telah membayangkan struktur baru untuk organisasi, membangun tim, mendatangkan bakat, dan mengajukan dirinya untuk memimpin sebagai CEO. Meskipun rencana bisnisnya dilaksanakan, dia dilewatkan untuk pekerjaan puncak. Seorang rekan yang dia gambarkan sebagai pendukung mengatakan kepadanya, “Itu tidak akan terjadi selama Anda adalah orang kulit berwarna dan LGBTQ+.” Orang yang diwawancarai menjelaskan bahwa dia memilih untuk bertahan: “Saya terus menjadi yang terbaik yang saya bisa dalam peran saya saat ini. Hasil saya berbicara sendiri, dan ketika kesempatan berikutnya datang, saya akan mengangkat tangan saya lagi.” Tentu saja,tidak semua diskriminasi begitu terang-terangan—tetapi apakah itu terang-terangan atau tidak, itu tetap membatasi.

Survei Women in the Workplace kami (yang mencakup orang-orang dari semua jenis kelamin) juga menunjukkan hambatan untuk kemajuan. Sekitar 40 persen perempuan LGBTQ+ merasa perlu memberikan bukti tambahan tentang kompetensi mereka. Selain itu, responden trans dan non-biner jauh lebih mungkin daripada orang cisgender (laki-laki yang ditugaskan sebagai laki-laki saat lahir dan perempuan yang ditugaskan sebagai perempuan saat lahir) untuk berada di posisi entry-level.

Tidak pantas memiliki kebijakan keluarga yang tidak memberi saya cuti keluarga sebagai hal yang benar. Saya mungkin menjadi pengasuh utama.

Kebijakan perusahaan dapat membuat hidup lebih sulit bagi karyawan LGBTQ+. Hanya sekitar setengah dari perusahaan Fortune 500 yang memberikan manfaat bagi mitra domestik, dan kurang dari dua pertiganya menawarkan cakupan layanan kesehatan trans-inklusif. 6 Karyawan LGBTQ+ juga mungkin menghadapi rintangan untuk memenuhi syarat cuti orang tua. Seorang pria gay yang memiliki anak melalui ibu pengganti menceritakan: “Saya mengalami proses yang menyakitkan dengan kemitraan saya, menjelaskan bahwa tidak tepat untuk memiliki kebijakan keluarga yang tidak memberi saya cuti keluarga sebagai hak. Saya mungkin menjadi pengasuh utama. Saya harus mendapatkan cuti berbayar delapan bulan yang sama seperti setiap mitra lainnya. Dan aku mendapatkannya. Tapi aku tidak perlu menjelaskannya.” Tantangan lain muncul setiap hari; beberapa karyawan LGBTQ+ tidak merasa nyaman menggunakan kamar mandi wanita atau pria, dan, di banyak tempat kerja, ini adalah satu-satunya pilihan. Satu orang non-biner (yang tidak mengidentifikasi sebagai pria atau wanita) mengatakannya secara sederhana: “Saya tidak memiliki akses ke toilet di mana saya merasa aman.”

Karyawan LGBTQ+ juga dapat menghadapi diskriminasi dari klien, vendor, atau mitra bisnis lainnya. Seorang orang Inggris yang diwawancarai mengingat kejadian di mana seorang klien meminta agar seorang rekan LGBTQ+ dikeluarkan dari tim “karena mereka tidak senang seorang gay ada dalam proyek mereka.” Ini terjadi meskipun perusahaan klien mendukung penyertaan: “Kami mengangkat masalah ini dengan manajemen senior klien, karena sebagian besar orang yang bekerja dengan kami akan terkejut jika seseorang mengatakan itu.” Perusahaan yang diwawancarai berdiri di belakang karyawan LGBTQ+-nya: “Kami memiliki kebijakan untuk tidak bersikap netral tentang hal ini. Jika Anda tidak bisa menjadi diri sejati Anda di tim klien, kami mungkin tidak akan terus bekerja dengan klien itu.”

Ini adalah kesulitan yang dihadapi orang-orang LGBTQ+ di negara-negara yang seolah-olah aman bagi mereka. Ketika mereka bepergian, mereka dapat menghadapi diskriminasi, bahaya, dan bahaya hukum yang nyata. Lebih dari sepertiga negara anggota PBB—termasuk setengah dari anggota Asia dan hampir 60 persen anggota Afrika—mengkriminalisasi tindakan seksual sesama jenis. 7 Dalam beberapa kasus, hukumannya adalah penjara seumur hidup atau kematian. Di negara-negara tertentu, menjadi transgender adalah ilegal. Orang-orang yang diwawancarai mengatakan kepada kami bahwa mereka bahkan khawatir tentang keamanan di tempat-tempat yang dianggap ramah terhadap orang-orang LGBTQ+. Salah satu orang Inggris yang diwawancarai “sangat berhati-hati di AS, karena reaksi yang Anda dapatkan tidak terduga.” Eksekutif lain dilecehkan di negara Eropa tengah di mana dia sebelumnya merasa aman. Faktanya, banyak orang LGBTQ+ tinggal di negara-negara di mana pelanggaran hak asasi manusia masih tersebar luas.

Terakhir, karyawan LGBTQ+ menghadapi hambatan hukum yang signifikan dalam hal imigrasi, karena banyak negara masih tidak mengakui hubungan LGBTQ+. Seorang yang diwawancarai melangkah lebih jauh dengan mengatakan bahwa undang-undang imigrasi telah membentuk seluruh karirnya, mencatat bahwa “di sebuah perusahaan global, harapannya adalah Anda bersedia untuk berpindah-pindah.”

Saya hanya terus menjadi yang terbaik yang saya bisa. Hasil saya berbicara sendiri, dan ketika kesempatan berikutnya datang, saya akan mengangkat tangan saya lagi.

Agresi mikro

Bagi banyak karyawan LGBTQ+, kehidupan kantor berarti menavigasi serangkaian agresi mikro, seperti mendengar komentar yang meremehkan tentang diri mereka sendiri atau orang-orang seperti mereka. Lebih dari 60 persen responden LGBTQ+ melaporkan perlu mengoreksi asumsi rekan kerja tentang kehidupan pribadi mereka. Khususnya, empat dari lima perempuan LGBTQ+ di bawah level wakil presiden senior harus melakukannya. Beberapa orang LGBTQ+ menghadapi pengalaman menyakitkan karena salah gender, atau disebut dengan kata ganti yang tidak sesuai dengan identitas gender mereka. Responden LGBTQ+ juga secara signifikan lebih mungkin dibandingkan responden lain untuk melaporkan mendengar komentar atau lelucon yang menghina tentang orang-orang seperti mereka. Seseorang menceritakan sebuah insiden di sebuah acara perusahaan di awal karirnya: “Saya magang di sebuah perusahaan di mana saya tidak keluar. Pada pertemuan semua perusahaan musim panas itu,salah satu partner senior naik ke panggung—ada tradisi di mana partner ini akan melakukan stand-up comedy—dan melontarkan sejumlah komentar yang benar-benar homofobik. Saya berpikir, ‘Ini menegaskan bahwa saya tidak boleh datang ke sini—dan juga bahwa saya tidak boleh bekerja di sini.’”
Isolasi

Orang-orang LGBTQ+ kurang terwakili di lingkungan perusahaan, dan banyak yang melaporkan sebagai “satu-satunya” di organisasi mereka atau di tim mereka—satu-satunya lesbian atau satu-satunya transgender, misalnya. 8 Menjadi “satu-satunya” dapat memicu kecemasan dan isolasi dan dapat mengakibatkan kerugian lainnya. Misalnya, karyawan LGBTQ+ sering kekurangan panutan yang berbagi identitas mereka. Seorang eksekutif Prancis memberi tahu kami: “Saya sama sekali tidak memiliki panutan, karena tidak ada pria gay yang ingin keluar di tempat kerja.” Kurang dari seperempat responden survei LGBTQ+ melaporkan memiliki sponsor LGBTQ+, dan hanya sekitar setengah dari responden LGBTQ+ (dibandingkan dengan dua pertiga responden non-LGBTQ+) yang mengatakan bahwa mereka melihat orang-orang seperti mereka berada di posisi manajemen di organisasi mereka.

Orang-orang yang diwawancarai menggambarkan dikucilkan sebagai LGBTQ+. Seorang yang diwawancarai mengenang, “Saya diperkenalkan dengan seseorang di sebuah pesta, dan dia berkata, ‘Oh, Anda adalah pengacara gay dari Atlanta.’ Saya menjawab, ‘Saya benar-benar menganggap diri saya lebih dari itu.’ Tapi begitulah orang akan melabelimu.” Orang lain yang diwawancarai menyatakan keprihatinannya bahwa perusahaannya memamerkannya untuk memoles kredensial progresifnya: “Selama bertahun-tahun, saya adalah satu-satunya mitra gay secara terbuka di perusahaan yang cukup besar. Anda harus berurusan dengan mereka yang ingin mengeluarkan Anda. ”

Yang lain melaporkan diasingkan ke posisi yang terkait dengan identitas mereka. Seorang yang diwawancarai menggambarkan sebuah insiden pada pertemuan dewan global: “Saya adalah satu-satunya orang kulit berwarna dan salah satu dari hanya dua anggota LGBTQ+, dan satu-satunya panel yang mereka minta saya untuk bergabung adalah panel keragaman. Pertemuan itu tentang pertumbuhan, dan jabatan saya adalah chief growth officer.”